Industrins normerande roll i lönebildningen har ersatt de centraliserade förhandlingarna i Norden. Är denna form av löneledarskap den mest effektiva modellen för en väl fungerande lönebildning?
Den tidigare modellen med centraliserade löneförhandlingar på nationell nivå i de nordiska länderna har ersatts av förhandlingar på bransch(förbunds)nivå. I Danmark, Norge och Sverige sker sedan 1990-talet ändå en stark samordning genom att industrin, som representant för den internationellt konkurrensutsatta sektorn, K-sektorn, bestämmer normen för löneökningarna i hela ekonomin. Finland tycks vara på väg mot en liknande modell.
Det finns en stark övertygelse bland praktiker om att löneledarskap för K-sektorn ger bättre makroekonomiska utfall än som annars skulle nås. Sektorns behov av att ta internationella konkurrenshänsyn antas främja en återhållsam lönebildning.
Modellen med K-sektorns löneledarskap har fungerat i meningen att vinsternas andel av förädlingsvärdet i industrin idag ligger på samma eller högre nivå än i början av 2000-talet i alla de nordiska länderna. Löneökningarna i för internationell konkurrens skyddad privat sektor, S-sektorn, och offentlig sektor har varit ungefär desamma som i K-sektorn.
Olika sätt att analysera löneledarskap
Teoretiskt kan K-sektorns löneledarskap analyseras på tre sätt: (i) som en samarbetslösning av liknande slag som de tidigare centraliserade avtalsmodellerna men där själva förhandlandet delegerats till industrin; (ii) som en så kallad Stackelbergjämvikt där fack och arbetsgivarförbund i K-sektorn försöker uppnå så hög välfärd som möjligt för sina medlemmar samtidigt som hänsyn tas till hur dessa kommer att påverkas av hur parterna i övriga ekonomin reagerar i sin lönesättning; och (iii) som en jämvikt baserad på en social norm om att resten av ekonomin ska följa K-sektorn.
Social-normjämvikten tycks förklara lönebildningen bäst. Normen upprätthålls genom skambeläggning eller av jämförelsetänkande i fråga om löner och förlustaversion, det vill säga att den upplevda välfärdsförlusten av en lägre lön än för en annan grupp är större än välfärdsvinsten av motsvarande högre lön. Det är löneledarskapet i sig, oberoende av vem som utövar det, som verkar återhållande: löneledaren beaktar att höga egna löneökningar leder till lika höga löneökningar på andra håll, vilket kan slå tillbaka mot de egna medlemmarnas välfärd. Men löneledarskap för K-sektorn har sannolikt störst legitimitet på grund av höga organisationsgrader bland såväl anställda som arbetsgivare där och historisk tradition.
Framtida utmaningar för K-sektorns löneledarskap
En åldrande befolkning innebär utmaningar för K-sektorns löneledarskap. Arbetskraft behöver sannolikt omfördelas från K-sektorn till välfärdstjänster inom både offentlig och S-sektor. Det kan motverkas om löneökningarna ska styras av K-sektorns lönebetalningsförmåga. Det motiverar en mer flexibel normbildning.
Pris- och produktivitetsutvecklingen i S-sektorn skulle kunna vägas in i den norm för löneökningarna som flertalet avtalsområden förväntas följa. Det kan ske genom att industrin tar bredare samhällsekonomiska hänsyn än idag eller genom att fler parter släpps in i normbildningen. Omfördelning av arbetskraft skulle också underlättas av större öppenhet för relativlöneförändringar.
Arbetskraftsbrist i välfärdssektorn reser svåra frågor för det politiska systemet. Det har ett ansvar för tillgången på välfärdstjänster som kan kräva resurstillskott till relativlönehöjningar för att trygga personalförsörjningen. Men statliga ingrepp i lönebildningen riskerar samtidigt att destabilisera normbildningen. Riskerna för det är mindre om resurstillskotten baseras på en bred konsensus bland arbetsmarknadens parter om relativlönehöjningar i välfärdssektorn än om de senare är en konsekvens av arbetsmarknadskonflikter.
