Denna studie analyserar sambandet mellan storleken på ersättningen till vd i ett företag och produktiviteten hos samma företags anställda. Vi finner initialt ett positivt samband mellan dessa två variabler, men när vd:s ersättning ökat till 40 gånger medianersättningen till de anställda börjar produktiviteten falla.
Storleken på ersättningen till vd är ett återkommande ämne under debatt. Aversion mot ojämlikhet är ett centralt tema i denna diskussion. Politiker i en del länder har kommit med förslag på att man med lagstiftning skall sätta tak på ersättningen och då i förhållande till vad de anställda i företaget tjänar. En annan väg har varit att med ökad transparens försöka få styrelse och vd att skämmas över för hög vd-ersättning i förhållande till ersättningen till företagets anställda.
I USA har man lagstiftningsvägen infört krav från och med 2018 på att företagen tydligt skall ange ersättningen till vd och medianersättningen för de anställda samt kvoten mellan dessa. I Sverige har LO länge publicerat kvoter av detta slag med samma syfte. Oavsett vad man försökt med, så har kvoten mellan vd-ersättningen och medianersättningen dock fortsatt att stiga. I denna uppsats visar vi vad en för hög kvot kan betyda i termer av en kostnad för företaget i form av förlorad produktivitet.
Två motsatta teorier
Vi studerar två relativa mått på ersättningen till vd i ett företag. Det första måttet är baserat på den s.k. turneringsteorin. Den går ut på att det skall vara ett stort gap mellan vd och övriga anställda i företaget för att alla skall anstränga sig extra för att kunna vinna turneringen och få vd-posten med dess höga ersättningsnivå. Teorin gäller främst personer i företagsledningen som tävlar om vd-posten och i den kampen antas löneincitament motivera företagsledningen att få övriga anställda att höja sin produktivitet. Denna teori antar ett positivt samband mellan vd:ns relativa lön och de anställdas produktivitet.
Mot turneringsteorin står teorin om rättvisa och aversion mot ojämlikhet. Här är tanken att när vd:n belönas på ett sätt som får den anställde att känna sig relativt förfördelad, reagerar denne med att lägga mindre ansträngning i sitt arbete. Här finns sålunda ett förväntat negativt samband mellan kvoten mellan vd:s och den anställdes ersättning och den senares produktivitet.
Data över USA:s största företag
Vi studerar sambandet ovan på USA:s 1 500 största företag. Tidigare studier har inte kommit fram till några tydliga resultat på grund av att de empiriska testen har utförts på data från företag som bestämt sig för att frivilligt lämna ut dem. Detta ger ett problem med självselektion som vi undviker genom att använda de data som de senaste åren kommit i USA till följd av de datakrav som ställs från 2018.
Vi finner för perioden 2018‒22 ett tydligt puckelformat mönster för sambandet mellan den relativa totala ersättningen till vd och de anställdas produktivitet. Vår analys påvisar således den ersättningsnivå för vd:n där produktiviteten för de anställda börjar falla och den nivån infaller när vd:s ersättning är 40 gånger högre än medianersättningen i företaget. Efter denna nivå synes de anställdas motivation att anstränga sig stadigt avta med en fallande produktivitet som resultat. Den genomsnittliga ersättningskvoten i våra data är 193, vilken således är betydligt högre än den som är optimal för produktiviteten.
Självreglering en väg att undvika politisk inblandning
När styrelsen i ett företag inser kostnaden i form av lägre produktivitet för att öka vd-ersättningen, borde detta stämma till eftertanke och bana väg för självreglering. På detta sätt kan vi undvika att klåfingriga politiker konfiskerar äganderätten och lägger sig i lönebildningen i företag genom att stifta lagar avseende storleken på vd:s ersättning.
